Управление знаниями в бизнесе
Роль знаний в современном бизнесе понятна и очевидна. Знания позволяют двигаться вперёд, бороться с конкурентами, развивать бизнес. Но чтобы знания давали видимую пользу, ими нужно управлять. Поэтому руководителю стоит создать в своей компании систему управления знаниями.
Содержание
- 1 Если знания бессистемны
- 2 Новые сотрудники
- 3 Сотрудники получают знания
- 4 Оценка знаний
Если знания бессистемны
Когда знания бессистемны, то не может быть речи об их высокой эффективности. Безусловно, инициативы сотрудников, связанные с получением знаний, достойны внимания. Но без управления полученные знания не будут выполнять своей функции. Во-первых, их применение без санкции руководителя, будет ограничено. Во-вторых, данные задачи могут не соответствовать задачам и целям развития компании. В-третьих, инвестиции компании в знания не будут давать необходимой отдачи.
Примеры бессистемного подхода к знаниям не редко можно наблюдать на практике. Поэтому в интересах руководителя поставить знания на службу бизнесу.
Новые сотрудники
Периодически из коллектива уходят сотрудники, а новые приходят. Или бизнес расширяется и требует дополнительных рабочих рук и голов. Даже опытному специалисту понадобиться время на то, чтобы освоится на новом месте работы.
Поэтому первое, на что должен обратить внимание руководитель, это передача знаний новым сотрудникам. Эти знания касаются обязанностей, установленного порядка оформления документов, ведения работ, принципов общения и подчинения.
Пускать этот вопрос на самотёк, прикрываясь занятостью, руководителю не стоит. Налаженная передача знаний новому сотруднику значительно ускоряет адаптацию, повышает эффективность труда и уровень мотивации. К тому же, эта работа почти не требует затрат.
Сотрудники получают знания
Время от времени сотрудникам компании нужны новые знания или, как минимум, совершенствование существующих навыков и знаний. Вопрос в том, какие знания и навыки нужны. Развитием компании управляет руководитель или собственник (в малом и среднем бизнесе, часто в одном лице). Он знает, в каком направлении должна двигаться компания, чтобы остаться и зарабатывать на рынке. Соответственно, руководитель знает, что мешает развитию компании и выбирает направление знаний, навыков, которые нужно получить или совершенствовать.
Также руководитель управляет бюджетом на получение знаний и навыков, выбирает способы их получения (тренинги, семинары, самообразование).
В этом случае, получение знаний будет иметь результат, так как идёт целенаправленный, системный процесс. Снимаются текущие ограничения для развития бизнеса, и тот получает толчок к развитию.
Инициатором может быть как руководитель, так и персонал. Во втором случае руководителю следует прислушиваться к мнению сотрудников, но делать это рационально.
Оценка знаний
Любой процесс рано или поздно требует оценки. Оценка позволяет определить, в ту ли сторону движется процесс, насколько эффективно это движение и можно ли увеличить эффективность. Система управления знаниями невозможна без оценок.
Система оценок невозможна без предполагаемых результатов. Иначе с чем сравнивать фактические данные?
В первую очередь следует оценить направления знаний. То ли совершенствуется, что нужно? Или, может, стоит сменить направление развития.
Оцениваются каналы или средства получения знаний. Насколько эффективны тренинги или управляемое самообразование, возможно, стоит обратиться к другой компании для проведения тренингов.
Итоговой оценкой системы должно быть, как знания отображаются на эффективности бизнеса, даже если эта связь не кажется очевидной на первый взгляд.